Oversikt teori – Arbeidsmiljølovens sentrale virkeområde

Når gjelder arbeidsmiljøloven?

Arbeidsmiljøloven retter seg mot enhver virksomhet som sysselsetter arbeidstakere, med unntak av sjøfart, fangst og fiske, petroleumsvirksomhet og luftfart. I tillegg gjelder deler av loven for landbruket og enmannsbedrifter innen bygg og anlegg.

Loven stiller krav til arbeidsmiljøet, fysisk og organisatorisk, til melding og registrering av skader og sykdommer, og om verneombud, arbeidsmiljøutvalg og verne- og helsepersonell. Videre gis bestemmelser om rett til permisjon fra arbeidet, om arbeidstid og overtid, og bestemmelser knyttet til ansettelser, oppsigelser og avskjed. Det gis særlige regler for arbeid av barn og ungdom.

Arbeidsgiver har ansvar for at loven etterleves, men det stilles også krav til arbeidstakerne og til importører og produsenter av tekniske innretninger og helsefarlige stoffer.

Arbeidsmiljølovens virkeområde er først og fremst angitt ved tre begreper:

• Virksomhet
• Arbeidstaker
• Arbeidsgiver

Om virksomhet

Arbeidsmiljøloven § 1-2 nr. 1.

Arbeidsmiljøloven gir ingen definisjon av begrepet virksomhet, men det må legges en vid definisjon til grunn. Virksomhetsbegrepet kan derfor omfatte både næringsvirksomhet og virksomhet som ikke har økonomisk vinning som formål. Virksomhetens organisasjonsform har heller ikke avgjørende betydning i forhold til lovens anvendelsesområde.

Om arbeidstaker

Arbeidsmiljøloven § 1-8 nr. 1.

Arbeidstakerbegrepet defineres i aml. § 1-8 og det må foreligge et ansettelsesforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Et viktig skille går mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker. Sentrale momenter i vurderingen om det foreligger en arbeidsavtale eller et selvstendig oppdrag er blant annet:

• Foreligger en personlig arbeidsplikt?
• Hvem eier produksjonsutstyret?
• Hvem har ansvaret for å foreta skattetrekk?

Om arbeidsgiver

Arbeidsmiljøloven § 1-8 nr. 2.

Arbeidsgiverbegrepet defineres i aml. § 1-8 nr. 2. Arbeidsgiver er en hver som sysselsetter en eller flere arbeidstakere.

Oversikt teori – Ansettelse – inngåelse av arbeidsavtaler

Ansettelse (tilsetting)

Arbeidsmiljølovens viktigste bestemmelser om ansettelse/tilsetting finner vi i kapittel 13 om vern mot diskriminering og kapittel 14 om ansettelse og § 15-6 om adgang til å avtale prøvetid.

Hvem arbeidsgiveren skal ansette er i utgangspunktet underlagt styringsretten og arbeidsgiver i privat virksomhet kan i prinsippet ansette hvem han eller hun vil.

Arbeidsmiljøloven har imidlertid visse bestemmelser som må overholdes.

Regler om likebehandling i arbeidslivet

§ 13-2. Hva kapitlet omfatter

§ 13-1. Forbud mot diskriminering

§ 13-3. Unntak fra forbudet mot diskriminering

§ 13-4. Innhenting av opplysninger ved ansettelse

§ 13-5. Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonshemming

§ 13-6. Positiv særbehandling

§ 13-8. Bevisbyrde

Arbeidsmiljøloven forbyr forskjellsbehandling ved ansettelser på bakgrunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder.

I tillegg viser aml. § 13-1 nr. 4 og 5 til diskrimineringsgrunnlag som reguleres av likestillings-loven og diskrimineringsloven. Likestillingsloven gjelder for diskriminering på grunn av kjønn. Diskrimineringsloven gjelder for diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn.

Arbeidsgiveren kan ikke innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller om de er medlemmer av lønnstakerorganisasjoner. Unntaket er dersom det er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende gjelder opplysninger om homofil legning eller samlivsform. Dersom slike opplysninger vil bli krevd, må det framgå av utlysningen.

Arbeidsgiver og arbeidstaker har delt bevisbyrde. Hvis arbeidstaker klarer å fremlegge opplysninger som gir grunn til å tro at forskjellsbehandling har funnet sted må arbeidsgiver sannsynliggjøre at dette ikke er tilfelle.

§ 4. (Likestilling ved ansettelse m.v.)

• Likestillingsloven § 4 forbyr diskriminering på grunnlag av kjønn ved ansettelser.

§ 4. Forbud mot diskriminering

• Diskrimineringsloven § 4 forbyr blant annet diskriminering ved ansettelser på grunnlag av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn.

Prøvetid

§ 15-6. Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

Hvis det avtales prøvetid, må dette gjøres skriftlig, og prøvetiden skal ikke være lenger enn 6 måneder (se arbeidsmiljøloven § 15-6). Kan være adgang til å forlenge prøvetiden ved arbeidstakerens fravær.

Midlertidig ansettelse

§ 14-9. Midlertidig ansettelse

Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes i faste stillinger. Midlertidig ansettelse er arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid som er av forbigående art. Dersom noen skal ansettes midlertidig, forutsetter det at vilkårene for gyldig midlertidig ansettelse er til stede.

Midlertidig ansettelse er tillatt i følgende hovedtilfeller:

• Når arbeidets karakter tilsier det, og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften.

Dette kan være sesongarbeid f.eks. innen næringsmiddelindustrien og turistnæringen. Midlertidige ansettelser for å høste frukt og bær, guide turister, være julenisse i desember eller servere på uterestauranter om sommeren, vil eksempelvis være tillatt.

De ordinære, løpende oppgavene i bedriften, skal ikke utføres av midlertidig ansatte. Generelle svingninger i markedet, f.eks. ordretilgang, vil ikke være tilstrekkelig grunn til å kunne ansette noen midlertidig. Men hvis det skulle forekomme uforutsette situasjoner som gir kortvarige topper i arbeidsmengden, vil midlertidig ansettelse for å dekke opp dette være i orden.

• Praksisarbeid – opplæring i et fag
• Vikariater. Det må vikarieres for bestemte personer, f.eks. ved sykdom, ferie eller permisjoner
• Deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsetaten
• Øverste leder i virksomheten kan ansettes på åremål
• Enkelte stillinger innenfor idretten – idrettsutøvere, trenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten
• Arbeid innenfor kunst, forskning eller idrett etter tariffavtale inngått mellom en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver
• Arbeidsforholdet opphører automatisk når det avtale tidsrommet er over, eller arbeidet er utført, med mindre det er avtalt noe annet.

Skriftlige arbeidsavtaler

§ 14-5. Krav om skriftlig arbeidsavtale

§ 14-6. Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen

Alle skal ha skriftlig arbeidsavtale

Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Dette gjelder uavhengig av om det er en fast stilling eller en midlertidig ansettelse, og uavhengig av hvor lang tid arbeidsforholdet skal vare. Avtalen beskriver arbeidsgiver og arbeidstaker sine rettigheter og plikter. Arbeidsgiver plikter å utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14-6.

Når skal avtalen være inngått?

I arbeidsforhold som varer mer enn en måned, skal avtalen være klar snarest mulig, og senest innen en måned etter at arbeidsforholdet startet.

Når arbeidsforholdet varer kortere enn en måned, skal skriftlig avtale inngås umiddelbart.

Hva skal avtalen inneholde?

Arbeidsavtalens innhold kan variere, men enkelte opplysninger skal være med i henhold til loven (§ 14-6 ).

Arbeidsavtalen skal minimum gi opplysninger om følgende:

• Partenes identitet
• Arbeidsplassen
• En beskrivelse av arbeidet, eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori
• Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse
• Dersom arbeidsforholdet er midlertidig; forventet varighet
• Eventuelle prøvetidsbestemmelser
• Arbeidstakerens rettigheter til ferie og feriepenger, og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet
• Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister
• Den gjeldende eller avtalte lønn, samt eventuelle tillegg som ikke inngår i lønnen
• Den normale daglige eller ukentlige arbeidstiden
• Lengde av pauser
• Avtale om særlige arbeidstidsordninger
• Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet

Arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidsforholdet blir etablert i samsvar med kravene i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver må derfor sørge for å utarbeide en skriftlig arbeidsavtale, men også at arbeidstaker må bidra aktivt til at avtale blir inngått.

Oversikt teori – Oppsigelse og avskjed

Arbeidsmiljøloven gir reglene om oppsigelse og avskjed. Disse gjelder for de fleste virksomheter og arbeidstakere. Ved avskjed opphører arbeidsforholdet umiddelbart. Ved oppsigelse har partene en viss avviklingstid (oppsigelsesfrister).

Oppsigelse

Hvordan skal oppsigelse skje (formkrav)?

§ 15-1. Drøfting før beslutning om oppsigelse

§ 15-4. Formkrav ved oppsigelse

En oppsigelse er korrekt etter arbeidsmiljøloven (formkrav) når følgende vilkår er oppfylt:

• Oppsigelsen skal være skriftlig, enten den kommer fra arbeidsgiver eller arbeidstaker.
• Oppsigelsen fra arbeidsgiveren skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes rekommandert.
• Oppsigelse fra arbeidsgiver skal opplyse om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, om retten til å fortsette i stillingen, og om hvilke frister som gjelder for dette. Dersom oppsigelsen skyldes arbeidsmangel, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsretten til ny tilsetting.
• Oppsigelse fra arbeidsgiver skal begrunnes skriftlig når arbeidstakeren krever det.
• Oppsigelsen har ikke funnet sted før den er kommet fram til den andre parten. Tidspunktet kan ha betydning for oppsigelsestidens start og avslutning.

Materielle vilkår for oppsigelse

En arbeidstaker kan si opp en arbeidsavtale uten å angi noen grunn. Oppsigelsen skal være skriftlig og arbeidstakeren må overholde sin oppsigelsestid. Arbeidsgivers adgang til oppsigelse i arbeidsforhold er imidlertid begrenset gjennom kravet om saklig begrunnelse.

§ 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse

Etter den alminnelige regel i arbeidsmiljøloven § 15-7 er adgangen til oppsigelse i arbeidsforhold begrenset; en arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i:

• virksomhetens
• arbeidsgiverens
• eller arbeidstakerens forhold

Om saklig begrunnet i arbeidstakers forhold

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold vil normalt bygge på at arbeidstakeren har misligholdt arbeidsavtalen dvs. at arbeidstaker ikke oppfyller sine plikter eller ikke oppfyller dem tilfredsstillende. Dette kan være tilfelle dersom arbeidstakeren uteblir fra arbeidet eller ved fravær av kortere varighet uten gyldig grunn. Arbeidsprestasjonene kan være mangelfulle eller arbeidstaker opptrer illojalt. Det legges imidlertid ofte vekt på om arbeidstakeren har blitt gitt mulighet til å rette på forholdene.

Vi må ellers merke oss at arbeidsmiljøloven gir et eget oppsigelsesvern ved svangerskap og fødsel, sykdom og militærtjeneste (se §§ 15-8,15-9 og 15-10). I tillegg har eldre arbeidstakere et visst vern i § 15-7 fjerde ledd.

Prøvetid og oppsigelse

For oppsigelse innen utløpet av avtalt prøvetid har loven særregler i § 15-6 Bestemmelsens første ledd lyder:

§ 15-6. Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

Formålet med prøvetiden er å etablere en begrenset tidsperiode hvor arbeidsgiveren skal kunne vurdere arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, vedkommendes faglige dyktighet og pålitelighet. Både prøvetidens formål og det faktum at det er utformet en egen bestemmelse tilsier at terskelen for oppsigelse i en prøvetid er lavere enn det som gjelder ellers (se § 15-6).

Oppsigelsestid

Oppsigelsestiden regnes i hele kalendermåneder med start den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Dersom ikke annet er skriftlig avtalt, er den gjensidige oppsigelsesfrist 1 måned. Loven inneholder dessuten ufravikelige regler om oppsigelsesfrister fra 2 til 6 måneder, avhengig av arbeidstakerens ansettelsestid og alder (se § 15-3).

Ulovlig/usaklig oppsigelse

Arbeidstaker som mener oppsigelsen ikke er lovlig, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiveren og eventuelt gå til sak.

En arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse skal ha skriftlig attest. Denne attesten skal minimum inneholde opplysninger om arbeidstakers navn og fødselsdata, hva arbeidet har bestått i og hvor lenge arbeidsforholdet varte.

Avskjed

§ 15-14. Avskjed

Arbeidsgiveren kan bare avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden, dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Hvis ikke arbeidstakeren er imot det, skal arbeidsgiveren først konferere med arbeidstakerens tillitsvalgte. Avskjed skal skje skriftlig, og arbeidstaker har krav på å få opplysninger om retten til å kreve forhandlinger, reise søksmål, og om de frister som gjelder i denne forbindelse. Arbeidstaker har likevel ikke rett til å bli i stillingen under behandlingen av tvisten, med mindre retten bestemmer dette ved kjennelse.

Dersom arbeidstakeren mener avskjeden er ulovlig, følges samme regler som ved ulovlig oppsigelse.

Suspensjon

§ 15-13. Suspensjon

Innebærer en midlertidig øyeblikkelig fratreden fra arbeidsforholdet. Den suspenderte beholder sin lønn. Vilkårene for suspensjon er de samme som for avskjed. Det må altså foreligge mistanke om forhold som kan medføre avskjed og virksomhetens behov tilsier det.

Aktuelle lover – Arbeidsrett og likestilling

• Arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005
• Arbeidstvistloven av 5. mai 1927
• Likestillingsloven av 9. juni 1978
• Diskrimineringsloven av 3.juni 2005
• Diskrimineringsombudsloven av 10. juni 2005
• Ferieloven av 29. april 1988
• Opplæringsloven av 17. juli 1988 kap. 9a